企業(yè)內(nèi)部人才如何優(yōu)化配置
在經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，企業(yè)的競爭從某種意義上來說就是人才的競爭。合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人才的使用，可以事半功倍。在這里，向心力企業(yè)管理咨詢同盟在長期人力資源咨詢實踐與培訓(xùn)過程中，對企業(yè)內(nèi)部人才的配置有了較深刻的認識，總結(jié)了一些方法希望對企業(yè)有所幫助。
一 建立人才盤點機制
所謂“人才盤點”就是企業(yè)內(nèi)部每隔半年或一年就要讓各層次的干部、職工實行一次內(nèi)部調(diào)動，以提高人才的使用效率。很多企業(yè)安排經(jīng)理人長期處于一個固定的位置，這樣人的思維容易產(chǎn)生既定的模式化。而換個崗位有助于促進思維的發(fā)散，極大地激發(fā)人的創(chuàng)造性思維。其次，輪崗對于企業(yè)應(yīng)來說利大于弊。具體有以下兩條：第一，不怕員工跳槽和休假。不管員工出于什么原因跳槽，部門經(jīng)理都能夠應(yīng)付。第二，有利于員工競爭。輪崗之后，大家的機會均等，有可比性，同時，企業(yè)也可以借此機會發(fā)現(xiàn)新人才的潛力。
二 給予有進取心的新人更多的機會
應(yīng)該給予那些具有豐富的知識、充沛的精力和強烈的進取心，但因工作時間不長而缺少經(jīng)驗的年輕人更多的機會。雖然他們在經(jīng)驗上稍差一點，但他們受過良好的教育，知識面廣，接受能力強，更重要的是，他們有著年輕人獨有的本錢——干事熱情有沖勁，積極向上有信心。相比較而言在工作上比較穩(wěn)重成熟的中年人，他們有經(jīng)驗，但工作的熱情及信心顯然不如年輕人。華恒智信總結(jié)多家企業(yè)實例發(fā)現(xiàn)，放手讓新人干超出他們能力的事，不但能激發(fā)新人的上進心，發(fā)揮他們的潛在能力，而且降低了企業(yè)管理成本。
三 員工參與決策
隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，集團公司紛紛出現(xiàn)。經(jīng)營規(guī)模宏大、產(chǎn)品分散的公司，必須采用一種嶄新的經(jīng)營理念，才能保證公司的銷售額和利潤的高速增長。公司如果管理得太多，而領(lǐng)導(dǎo)得太少，往往就會削弱員工的積極性。
如果讓那些普通員工、中下層管理人員都能被邀請出席決策討論會，與會者彼此平等，各抒己見。不僅可以改變員工的工作態(tài)度，使他們對公司的各項工作更為關(guān)心，同時更能從中發(fā)現(xiàn)和選拔人才，降低了培養(yǎng)人才的費用，從而使公司的營銷業(yè)績大大提高。對于內(nèi)聘問題華恒智信的咨詢師提出以下建議：
1、變被動為主動
要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種內(nèi)部渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來取得人才的加盟。
2、時刻儲備人才
面對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢，企業(yè)的人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。企業(yè)家必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才進行儲備。
3、思想的轉(zhuǎn)變——由外聘轉(zhuǎn)向內(nèi)招
很多企業(yè)自創(chuàng)業(yè)至今，通過外聘部分管理型、業(yè)務(wù)型中高層干部使企業(yè)在短時間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國企業(yè)一樣，都面臨著中基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。
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